野心的な部下は管理できますか？

どんな人でもいいから励ましたいというのは、その心の动机を知ることから始まります。これは一人一人の仕事の动力の源です。さもなくば、あなたのすべての方法と評価は偏りがあって、無効で、甚だしきに至っては逆作用を生むかもしれません。

すべての人に自分の駆け回ることができる草原を持たせて、自分の獲得したい価値の体現を持って、あなたの組織は自然と成功の道を歩いています。

どのように人を適当な位置に置くべきですか？激励する彼は彼の心理的動機を知ることから、彼に席を決めた。

動機を洞察することから始めます。

　　研究：「権力欲が強い」のほうがリーダーシップがあります。

社員は組織の目標とよく一致しています。人の心理的動機に関心を持たなくても、業績は自然に形成されます。心理学者のデビッド・マクレランドと同僚のデビッド・バーナムはこのような観点に同意しない。

彼らは、管理者は仕事の中で3つの重要な動機があると思っています。動機や抑止力の強さによって、人を異なるタイプに分けることができます。それらは強力なパワー動機と抑制力を持っています。そして弱い親和性動機マネージャーはいつも最も優れています。彼らの直接部下の責任感が強く、組織の目標をより明確に見ることができます。

一体どんな要因で一人が優秀な管理者になるように育成しますか？

多くの人は、自分がより完璧に、より効率的に仕事をしたいと思っています。しかし、自分の進歩に力を入れているので、一人で多くのことを引き受けたいと思っています。同時、直ちに外部の評価とフィードバックを得ることを望みます。しかし、現実には管理者が一人で任務を遂行することができず、他人に授権することで、個人に関するフィードバックをすぐに得ることができない。

心理学者たちはアメリカの大企業の管理職について研究しましたが、会社のトップの管理者は権力に強い必要があり、積極的に他人に対する影響力を確立しなければなりません。しかし、このような必要があります。管理者個人の権威を高めるのではなく、管理者がいる組織全体に利益をもたらすことができます。また、トップ管理者の権力に対する要求は、人気を求める需要より大きいはずです。

　管理者には「小さな野心」が必要です。

古今東西、成功した「野心家」は枚挙にいとまがない。彼らは権力を極限まで発揮し、彼らは自分を達成すると同時に、他人と組織をも成し遂げました。しかし、なぜ人々は権力欲が強い人に気を使っているのですか？答えは簡単です。人々は自分のような人が好きです。これも管理者が通常従業員と打ち解けたくないです。似たような心理的動機によって、似たような価値観、意識、行動が形成されやすくなります。

権力に欲がある人だけが、権力を持ちやすく、お金を愛する人だけがお金持ちになりやすいと言われているように。

李勇さんは企業です。販売する主管者ビジネススターから管理者に転身して、彼の職責は大きく変化しました。彼はもう現場の販売に参加できません。彼のボーナスと成功は部下の表現次第です。李勇が半年昇進した後、会社は年度中の総括を始めました。李勇の評価と評価に対しては、差があって、特に従業員の李勇に対する評価は思ったより低いです。部下の目には、李勇は授権したくなくて、いつも親身になって販売に参加しています。だから、部下に対する態度はよく見えません。賛美の声で育った80代、90代の社員にとって、フィードバックがないということは、まさに大きなダメージです。{pageubreak}

上司が李勇さんの会話を見つけました。彼も悩みでいっぱいです。社員が勉強しない、勉強しない、頭を動かさない、自分の親力で自分のためにうまくやってきたほうがいいです。徹底的に追求して、上司は李勇が更に自分の実現と適時な評価を得ることを気にかけることを発見します。もっと良い業績を実現するために、彼は自ずから親身になって、授権は比較的に少なくて、チームの士気が下がることをも自然にもたらして、悪循環に入ります。李勇さんはとてもまじめですが、上司と部下の肯定が得られなくて、自分も落ち込んでいます。

明らかに、李勇は業績欲が強いですが、権力欲に欠けている典型です。彼は管理者としてふさわしくないです。現実の中で、このようなマネージャーはきっと少なくなくて、甚だしきに至っては管理層さえ彼の“危害性”に気づかないで、団に対してだけではなくて、マネージャー自身に対しても1種の消耗です。

では、もし一人の「成果需要」が良い管理者を育成できないなら、どんな動機が重要ですか？心理学者は、士気の高いチームの中で、70%以上の管理者の権力動機は一般の人より得点が高いと研究しています。「権力の動機」とは号令行為ではなく、強い影響力を持つ欲望のことです。士気が高揚する最も重要な決定要素は、管理者の権力が達成の必要性を超えたかどうかではなく、彼らの権力が人気の需要を上回るかどうかにある。良い管理者の中で、8割近くの人はもっと強い権力の需要があって、人気があるのではありません。悪い管理者の中で、22%の人だけがもっと強い権力が必要で、彼らは「親和型管理者」になりやすいです。親和心が強い人は良い管理者にはなれません。親和型管理者は、違反者に甘い傾向があり、他の人に自分への不公平だと思われます。

　権力は決して利己的ではない。

これはちょっと堂々としていると思います。しかし、実際には優秀な管理者の権利動機は、個人の権力を獲得することを目的としているのではなく、組織によりよく奉仕し、組織のパフォーマンスを実現するために導いているのです。

同時に、権力欲とコントロール力の強い人は、組織意識が強いです。彼らは他の人から推薦されやすく、より多くの職務を担当します。彼らは他の人にサービスしたいという願望があります。心理学者の研究で発見されたように、優れた管理者は権力欲と抑制力の両方で得点が高いです。そのため、権力に対する熱望は優秀な管理者になくてはならない特質である。

研究と同时に、人々は恐ろしい独創主義で管理中の権力の重要性を貶めてきた。しかし、実際には、管理は結局のところ影響力ゲームであり、民主的な管理の提唱者は管理者に従業員の個人需要にもっと関心を持つように要求しているが、管理者に従業員の仕事を完成するように協力するように要求しているのではない。

そのため、企業の幹部はあなたのマネージャーが権力ゲームに興味があることを発見したら、過度に彼らを心配しないでください。逆に、権力によって駆動された管理者は部下の士気を奮い立たせ、彼らの自信に打撃を与えるのではない。

馮凱さんは会社の販売マネージャーです。人となりは親和性がないですが、彼の影響力には影響しません。なぜなら、肝心な時に、彼はいつもチームを安全にするからです。特に、この間、会社が同行企業を併合した後、チームは合併、分割された境地に陥っていました。馮凱の力はすさまじく、チームは会社の中での位置を維持しました。従業員も馮凱さんの独創的な裁量に対して意見がありますが、組織効率にとってはいいことではないです。揺れ動く政策と浮遊する方向がなく、仕事が簡単で効率的です。馮凱の上司はこの問題を意識して、指導者としてのことも、指導者としてのことも、指導者としてのことも、指導者としてのことも、きちんとしていなければならないと注意しました。

権力は「ただ欲するだけ」ではなく、より多くの責任と大局観を担うことを意味する。組織の目標をどう実現するか？参加者の積極性をどう引き出すか？権力を業績に資する有利な道具にするか？権利の本質は責任であり、それが高調を唱えるべきではなく、真実ならば信念と行動である。この信念を持っている上司だけが、部下から尊敬され、業績を上げるのに役立ちます。このような権力は自然にリーダーシップとして挙げられます。彼がもう使わなくなったり、権力を持ったりしなくても、同じように他人に影響を与え、一生にも影響を与えます。

これこそ最高の権力者です。権力を真のリーダーシップと影響力に変えることができれば、成功します。

あなたのプロのマネージャー権力の動機が強く、一時的に権力を与えられない場合、管理者はどうすればいいですか？

　　どのように優れた野心家を達成するか？

企業管理者として、どのようにあなたのマネージャーの欲求が高いかを見抜くためには、心理学者が設定したいくつかの問題を試してみてください。仕事を完璧にするためにどれぐらいの時間がかかりますか？また、仕事の効率を上げるために、どれぐらいの時間がかかりますか？この三つの質問に対する答えは、その動機の傾向をある程度直接に反映することができます。

権力欲の強いマネージャーに対して、管理者はどうやって彼を管理し、激励しますか？

　　権力を影響力に等しくする

外部から与えられた権力は期限が切れて廃棄されたり、陰日向に奉じられたりしますが、本当に与えられていない権力を持っているこそ、長く人を励ます要素です。しかし、権力が強い人を必要としていますが、そのことはよく無視されます。

人が権力を重視するのは、権力が自分にアイデアを実現するためのプラットフォームにあるからです。しかし、権力がなければ、個人の考えと価値を実現することができます。管理者がチーム内で一人一人が指導者としての雰囲気を持つことができれば、権力も自然とそれほど人気がなくなります。多くの時のように、名車や豪邸を買うのは、自分の能力を証明するためだけの要素があります。管理者としては、夢から覚めた人になります。影響力こそがあなたの本当の権力です。

多くの外資系企業では、職名はあまり呼ばれませんが、普通は英語名と名前で呼ばれています。長幼尊卑がないように見えますが、実は社員に信号を出しています。

まるでアワグループ内では、創始者7人を除いては職がありません。そこで、すべての人はすべて事を中心にして働いている人です。人の心理状態は通常すべて寡を患わないで不公平になるので、もしみんなはすべて同じならば、すべて技師で、すべて取引先のために考える製品の設計者で、そんなに人に多くの雑念を忘れさせて、人々の権力の動機は次第に業績の動機に変えて、あるいは自然と権力の動機の強い人を淘汰することができます。どのように自己価値を実現し、どのように製品を改善するかが第一の需要となります。

同時に、これは従業員にもあなたの影響力と指導力がいかなる権力をも凌駕することを意識させます。すべての人はすべて平等な機会があることができて、団の肯定と支持を獲得して、更に高い給料と栄誉を獲得して、このような権力も最も信頼できます。

　　権力が特権を失うとき

考えてみてください。権力はより多くの苦労を払うことを意味します。特権や光の輪ではなく、より多くの責任を負う必要があるだけで、権力に執着する人がどれぐらいいるかということです。心理学者は、権力は人々の行動と相互作用の一つの基本的な動機であると考えています。人々はより良い生存と発展のために、様々な社会関係を効果的に確立し、各種の価値資源を十分に利用しなければならない。だから、これは自分の価値の資源と他人の価値の資源に対して有効な影響と制約を行う必要があります。これは権力の根本的な目的です。

したがって、集団の様々な価値資源を十分に利用し、集団の意志や利益を代表できるようにするために、指導者に対してより強い能力と道徳要求があります。なぜ一部のチームでは毎日残業していますか？結果はよくないですか？あなたの社員が優秀ではないと思わないでください。普通は管理者がどうやって仕事を「少なめに」するかを考えていないです。なぜなら、一人一人がより多くのものに誘惑されている時、自然に集中できないからです。多すぎる職名の格付けや職務の昇進などは、社員にいい仕事をさせるだけでなく、社員にとっても有利になります。いくつかの企業が360度の試験を放棄する理由のように、一部の原因は従業員が人間関係に注意を向けないようにして、業績にもっと集中してほしいからです。{pageubreak}

企業の管理職として、このような「事を先とする」企業文化を作り上げることができるかどうか、一定の意味で管理者と従業員の権利動機の強さを決定することができます。

　　彼の動機を洞察する

管理者として、従業員の業績、親和性や権力に対する関心度を評価し、その表現による抑止力の度合いが必要です。

アメリカの心理学者が、管理者のリーダーシップを明らかにするために調査を行ったことがあります。彼らは異なる処理結果を「民主型」「親和型」「リード型」「指導型」「強制型」「独.カット型」の6つの管理スタイルに分けた。そして管理者に各スタイルの効果についてコメントを求め、自分の好きなスタイルを選ぶ。

その中で、管理者の仕事の効率を判定する方法の一つは部下に聞くことです。この調査は、各管理者の少なくとも3人の部下に対して6つの指標に基づいて尋ねました。これらの指標は、上司が守らなければならない規則制度の数です。彼らはどれぐらいの職責を与えられたと思いますか？部門パフォーマンス指標の重要性です。部下の士気面（組織明瞭度得点とチーム精神得点）で最も得点が高い管理者は最高の管理者と言われています。彼らは最も理想的なモチベーションモデルを持っています。

しかし、私たちの日常管理の中で、どれぐらいの管理者がこの二つの面を重点としていますか？士気を気にしている人がどれぐらいいますか？これもはっきりと管理者の成熟度を反映しています。心理学者は管理成熟度の基準を与え、参考になります。初歩管理者は他人の指導と力に依存します。第二段階の者は主に自主権に興味があります。第三段階の者は他人をコントロールしたいです。

管理者の成熟度は、権力欲に対する人間の強さを決定することがわかる。だから、これはなぜもっと成熟した管理者で、豊富な経験と経験を持つ管理者で、従業員の愛顧を獲得しやすいですか？

　彼に権限を与える勇気がある

管理者として、部下の期待を理解してください。彼に何を与えるか、どれだけあげられるかだけでなく、彼がどれだけ受けたかにも注目してください。彼に望まないものをあげても、いくら多くても無駄です。逆効果もあります。また、管理者は部下のモチベーションがもたらす本当の価値に注目し、「彼は何を持っているのか？欲張りすぎるのではないか？」と思わないでください。管理者として、あなたのチームリーダーは一番重要な執行者です。どうやって効果的にコミュニケーションするよりも、彼の欲しいものとあなたが与えることができるものを知る方が、積極的な効果を得やすいです。

同時に、一部の主管級管理者の能力は高位に上がることができないかもしれませんが、この位置では彼はよくできます。この位置だけでこれほど多くのことや挑戦があるのに、権力に愛着があるのか？多くの成功指導者に共通しているのは、自分の仕事の範囲を極力限定することだ。つまり、成功した指導者は、部下の能力を最大限に利用できる人に違いない。

そのため、管理職から意識的な権力の下振れを行うと、権力の重心が末端に近くなり、部下の仕事への意欲をかき立てやすくなります。一つの物体の重心が低いほど安定性が良く、まるでだるまのように、その原理は指導者にとって非常に啓発されているのではないですか？時には、彼に仕事を授権する権力は、地位権力よりも魅力的です。