Sur Le Lieu De Travail: Cinq Grands Principes De La Performance De Communication

Un: la sincérité

La sincérité est la condition préalable, ne doivent pas trop modeste, ne peut pas être exagéré.

De faire en sorte que les employés de ressentir de la satisfaction de vous est vraiment à son comportement, vous féliciter pour votre de révéler la vérité, ce n'est pas "presque", une relation.

Seul l 'échange de coeur et de coeur peut vraiment toucher le personnel, et seulement grâce à l' éloge sincère du personnel peut devenir la force d 'aller de l' avant.

Avant de procéder à un retour d 'information, les cadres doivent réfléchir sérieusement à la question de savoir quels sont les facteurs qui influent sur le comportement professionnel des fonctionnaires et si les résultats médiocres sont réellement le résultat d' une négligence ou d 'une erreur personnelle de la part des fonctionnaires.

En fait, les facteurs qui influent sur le comportement professionnel du personnel sont les suivants:

D'une part des facteurs, tels que les connaissances de la personne, de compétences, de l'expérience, de pensée, de dévouement, de l'engagement, c'est le plus généralement le facteur le plus commun; d'autre part, est le système de facteurs, à savoir les facteurs qui le personnel ne peut être contrôlée, tels que des processus de travail n'est pas raisonnable, le manque de ressources, de communication et de coordination, pas de correspondance lisse, le superviseur de la bureaucratie, et ainsi de suite.

Dans le cadre de ces facteurs de performance et à produire est possible.

Le système de l'environnement d'un employé qui excellent dans un malade, je crains également très difficile de produire de bons résultats.

Toutefois, la réalité est: ce type de système de gestion de facteurs souvent on ignore même est sélectivement de "Protection".

Mais leur capacité à discerner ces, également dans le coeur de se souvenir de ces, et probablement au cours de la performance de communication proposé.

Si des personnes compétentes sur ce manque de prévisibilité et de préparer, alors une rétroaction de performance est susceptible de devenir un débat sans fin.

Trois: spécifique

C'est exact.

L 'évaluation, qu' il s' agisse d 'éloges ou de flagellations, est aussi concrète que possible et évite les généralisations et les généralisations.

À titre d 'exemple, le personnel a travaillé toute la nuit pour achever un plan presque parfait.

Si vous pouviez dire au personnel à ce stade: « votre plan est bien structuré, logique, informatif et bien argumenté et a été approuvé à l 'unanimité par les dirigeants au sein du Bureau; en outre, votre professionnalisme est particulièrement apprécié quand on sait que vous avez travaillé toute la nuit pour achever ce plan ».

Ce que les employés ressentent, ce n 'est pas seulement le travail d' heures supplémentaires, est compris par les dirigeants, les résultats sont plus reconnus par les dirigeants.

De toute évidence, une telle beauté est plus stimulante pour le personnel que des mots généraux tels que "les heures supplémentaires ont été dures, très bonnes".

IV: amendements

Pour

L'écart, il devrait y avoir des canaux peut être modifié, ce n'est pas que l'évaluation de la performance n'est pas sérieux, au contraire, c'est l'expression de la gravité de l'évaluation de la performance.

Lorsqu 'un examen est injuste en raison d' un écart entre les données ou les indicateurs, il a des répercussions non seulement sur les résultats mais aussi sur l 'aspiration de l' être humain.

En fait, cette communication n 'a aucun sens et n' a aucun effet, mais elle prive les candidats de l 'espoir d' y remédier.

C 'est pour cela que la communication d' examen a aussi pour but de corriger, de corriger des facteurs inopportuns ou déraisonnables pour que la communication ait un effet réel.

V. Constructivité

Les réactions positives doivent permettre au personnel de savoir qu 'il a atteint ou dépassé les attentes des dirigeants et que ses performances ont été reconnues par les dirigeants, ce qui renforce le comportement positif du personnel et lui permet de continuer à développer ses activités futures et de faire preuve d' une meilleure performance.

La rétroaction négative pour les employés des propositions d'amélioration constructif, afin d'aider le personnel à améliorer et à améliorer.

Ouverture de la rétroaction de performance est propice à la promotion de l'évaluation des deux côtés pour établir une bonne relation de coopération, de créer l'harmonie de l'atmosphère de la communication, mais aussi sur la gestion de la capacité de gestion, de conscience, de style de gestion et de gestion d'une demande plus élevée.

Il ne s' agit pas seulement d 'une question directe pour nos dirigeants, mais aussi d' une responsabilité pour nos dirigeants.

C 'est le moyen d' améliorer efficacement les performances de l 'Organisation!