求人から求人ルートの発展傾向を見る

＜p＞＜strong＞1.SNSと＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞微採用＜a＞＜strong＞＜p＞

＜p＞SNSは、Social Networking Services、つまり社会化ネットワークサービスまたはウェブサイトプラットフォームと呼びます。

1967年、ハーバード大学心理学教授のStnley Milgramが創立した6度の分割理論は、「あなたは見知らぬ人との間で6人を超えることはない。つまり、最大6人で見知らぬ人を知ることができる」と指摘しています。

つまり、この理論に基づいて、ソーシャルネットワークサービスプラットフォーム、すなわちSNSプラットフォームを創設しました。

中国のインターネット企業の多くはアメリカをもとにして、微革新を加えている。

現在、国内では個人の生活や娯楽に関する情報を共有するSNSに注目しています。主に人人網、微博（新浪、騰訊、捜狐など）、歓楽ネット、豆弁などがあります。

＜/p＞

＜p＞SNS求人は、他のネット求人のスピードが速い、効率が高い、コストが低い、カバー範囲が広い、容量が大きいなどのメリットがあるほか、ユニークな利点があります。

＜/p＞

＜p＞1.1実名ネットワークを提唱し、潜在的な人脈を発掘する。

＜/p＞

＜p＞Facebookを例にとると、アメリカは実名制ではないですが、SNSサイトの仕組みで、SNSサイトでの初期人脈圏は、実際に知り合った友人や同級生、同僚などが多く、コミュニケーションの真実性が保証されています。

また、ソーシャルネットワークは人を多くの小さな輪に分けていますが、これらの小さな輪の中の人々の同形はとても高いです。

例えば専門的な人材の募集については、@専門的なグループに関連して、潜在的な目標グループを発掘することができます。

＜/p＞

＜p＞1.2双方のコミュニケーションがより頻繁になる。

＜/p＞

＜p＞微博であれ、他の社交性サイトであれ、独特な情報ダイナミックコミュニケーションインタラクティブメカニズムを持ち、企業と求職者の双方により便利でタイムリーで頻繁なマルチ次元コミュニケーションチャネルを提供しています。

SNSは、関係者、用件を通じて、採用者の知識、経歴、スキル、性格、志望動機を検証することができます。

求職者と企業HRや企業員は、これらの属性を通じて相互に接続し、人脈を作ることができます。

これは企業の人事担当者がより効率的に真実の目標を選別し、求職者もより客観的かつ真実的に企業を理解することができます。

また、SNSは、スクリーニング、フィルタリング、マシンプッシュの技術的手段を通じて、求人情報と求職者を自動的にマッチングさせ、人材と求人側を快速にインタラクティブにし、一般的なネット求人における企業HRと求職者との間の一方通行のコミュニケーションと効率的なコミュニケーションの弊害を解決します。

＜/p＞

＜p＞1.3企業文化を伝播し、雇用主イメージを樹立する。

＜/p＞

＜p＞今、企業の雇用主のブランドを強化することは、人力資源管理者の注目のポイントになりました。

SNSサイトのショートメッセージや返信機能は、企業が求職者の印象を常に把握し、評価と評価の差によって企業の雇用主としての口コミの変化を把握することができます。

企業は回答機能で求職者の質問に答えたり、不良コメントを説明したりすることもできます。

また、求職者と入社した社員のフィードバックメッセージを通じて、求職者のニーズの変化を知ることができ、求職者に満足させる選抜方式と職位待遇を提供し、さらに雇用主のイメージを向上させ、雇用主ブランドの建設の影響は最も深遠な求人戦略である。

＜/p＞

＜p＞1.4省時間、省力、コストゼロ。

＜/p＞

＜p＞ミニブログの求人が企業の人気を集めているもう一つの重要な原因は、「ゼロコスト」である。つまり、全体の流れの操作は伝統的な求人ルートより時間と労力が省ける。

特に中小企業に対しては、経営規模が大きくなく、募集人数が多くなく、効果的に経費を節約できます。

多くの企業の公式ブログはすでに求職者が就職情報を得る重要な源となり、伝統的なルートより直接的で効果的です。

例えばメディアマーケティング、電子商取引、ファッション産業などの業界では、一線の従業員は80後、90後を主体としており、新メディアの利用率は非常に高い。

＜/p＞

＜p＞1.5なるほど、SNSでも求人でも欠点は明らかです。

＜/p＞

＜p＞まず、SNSから投稿された求人情報の多くは、真偽のほどは分かりにくく、権利の維持が困難である。

現在私達はこの法律法規に関連していません。もし虚偽の情報を発表したら、応募者の利益を損なった責任は誰が負担するかはまだ決められていません。

例えば、招聘者は有名な企業の微博に関心を持っているので、小企業の微博募集効果はあまり期待できません。

また、微博の知名度はファンの数に比例しており、これは小企業にとって不利であり、また、SNS求人の達成率は低い。

智聯人材ネットとフォーチュン誌の調査結果によると、わずか22%の回答者が微博の求人が効果があると答え、74%の回答者が効果があると答えた。

対照的に、伝統的なチャネルの求人情報は、より詳細で正確なので、求職者は、これらの情報がより権威と厳粛さを持っていると考えられます。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞2.影響＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞企業採用＜a＞ルート選択の原因＜strong＞＜p＞

＜p＞ミニブログ求人は、新興求人の一つとして、ますます発展しています。

いかなるルートを採用しても、最終的な目的は企業のために適材を募集することです。

企業の募集過程では、採用ルートの選択に影響を与える要素がたくさんあります。企業は人材募集ルートを選ぶ前に、自分の実際状況によって、以下の要素を考慮しなければなりません。

＜/p＞

＜p＞2.1企業の経営戦略。

＜/p＞

＜p＞企業が発展段階にある場合、将来の発展戦略と業務拡大の要求によって、大量の人材が必要となります。この場合、内部募集は需要を満たすことができず、外部募集方式を採用して人材を獲得するべきです。

企業が維持戦略を採用すれば、欠員が出た場合、外部からの求人は企業の人件費を増加させる可能性があります。

＜/p＞

＜p＞2.2企業の人的資源状況。

＜/p＞

＜p＞空きポストが重要な場合、既存の人員の中で適当な人がいない場合は、まず対象を育成したり、育成対象があるが、育成対象が必要なコストが高い場合は、外部募集を採用することができます。

既存の人員の中に育成対象がある場合、育成対象コストが高くない場合、内部採用で穴を埋めることができます。

＜/p＞

＜p＞2.3求人の目的。

＜/p＞

＜p＞募集の目的は、適当な人を見つけるためだけではなく、管理のために、採用によって新鮮な血液を増加させ、新しい思想、新しい観点を持ってきて、既存の社員チームの活力を奮い立たせ、ベテラン社員に新たな競争をもたらし、社員の積極性を高め、経営観念と経営方式を転換する目的で、外部募集の方式を採用することができる。

＜/p＞

＜p＞2.4企業の人用スタイル。

＜/p＞

＜p＞企業の採用スタイルは企業の採用ルートの選択に決定的な役割を持っています。

外部からの人材導入が好きな企業もありますが、中には募集に興味があります。

＜/p＞

＜p＞2.5企業の外部環境。

＜/p＞

＜p＞人材市場の設立と完備の状況、業界給与水準、就業政策と保障法規、地域人材供給状況、人材信用状況などを含む。

これらの要因は企業が外部から適任者を募集できるかどうかを決定しました。

もし企業の人材市場が発達し、政策と法規が健全で、十分な人材の供給、人材の信用が良好であれば、外部募集は理想的な人選を獲得することができます。

企業が置かれている外部環境が上記と逆であれば、内部選抜教育を採用することで、コストの節約と外部招聘リスクの回避ができる。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞3.＜href=「//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp」求人チャネル＜a＞の動向＜strong＞＜p＞

＜p＞3.1ネット求人が中堅力となります。

＜/p＞

＜p＞情報化が進むにつれて、ネットの求人活動はますます重要になり、細分化された求人ルートが生まれてきました。

例えば、上記のSNSサイト、業界、専門サイト、掲示板など、業界のエリートがよく訪れるウェブサイトや掲示板に登録して、投稿された文章やコメント、討論から優秀な人材を識別し、業界の人脈を構築します。

フォーチュン誌の統計によると、世界500強の会社は88%がネットを使って従業員を募集しています。インターネットはその広い地域でカバーされています。

＜/p＞

＜p＞3.2会社の文化理念、ブランド戦略と結合したい。

＜/p＞

＜p＞企業文化は企業競争力の核心であり、企業ブランドは企業文化の外在表現でもある。

市場競争がますます激しくなり、企業文化の宣伝が戦略的に高くなります。

写真チャンネルの宣伝を通じて、人材募集の目的を達成するだけでなく、企業の雇用主ブランドの長期目標を掲げています。

市場調査によると、74%の組織は企業の評判が成功求人の鍵と考えている。

例えば、前文で述べたように、企業の共同ホームページとミニブログを作ることは、企業の雇用主ブランドと企業の人材市場での視認性をさらに強化し、企業文化を宣伝し、企業の雇用主ブランドの効果を高めることができます。

もちろん、ここ数年、ブランド戦略を組み合わせた採用ルートが盛んになりました。例えば、バス車内の電光掲示板、モバイルテレビ端末、テレビメディアの就職活動PK、例えば「絶対挑戦」、「職来職去」などです。

また、企業大学を設立し、研修と求人を結びつける。

＜/p＞

＜p＞3.3労務派遣と代理募集市場は日増しに成熟してきた。

＜/p＞

＜p＞労務派遣とは、労務派遣組織と受入組織が労務派遣契約を締結し、労務派遣組織が従業員を募集し、当該労働者を受入組織に派遣することをいう。

労務派遣は雇用と使用の分離です。

現在、中国の労務派遣は日に日に3つの特徴が現れています。

季節性、臨時性、突撃性、補助性、低レベルから長期性、専門性、高レベルに発展する。

第二に、雇用単位の範囲が徐々に広がっている。

外国から領事館、外国企業の駐在代表機構、外国投資企業を地方政府機関、企業事業単位に拡大し、非国有企業から国有企業に拡大し、営利性機構から非営利性機構に拡大する。

第三に、派遣人員が日増しに多くなる段階である。

農村労働力、外来従業員、休職、退職者などから高級専門技術者と高層管理職に拡大しました。

＜/p＞

＜p＞代理募集とは、仲介機構に人材をスカウトする一種の募集方法であり、比較的熟知しているヘッドハンティングは代理募集の一つである。

代理募集は中間層の人材、特に技術系の人材に向いています。

一般的に言えば、中間層の人材の転職意欲は高層の人材より明らかですが、彼らは求人情報にあまり関心を持っていないので、ヘッドハンティング会社の代わりに求人効果が明らかです。

代理募集は相対的に高いコミッションを支払う必要がありますが、推薦された候補者は普通人材会社の選別と評価を経ています。企業の要求によって的確な採用ができた場合もあります。採用の成功率が高く、就職後に予想される募集目標に達することができます。

＜/p＞

＜p＞3.4多様化、個性的な注文。

＜/p＞

＜p＞採用ルートはすでに従来のルートを超えて、多様化と個性化に向かって発展しています。これまでの複数の職位用の一つのルートから、一つの職位のための独特なルート、或いは一連のルートを開発するようになりました。

募集人員は人材市場の情報を正確に把握し、目標集団の所在を分析し、募集職位の特徴に基づいて募集ルートを選択し、または新たなルートを導入する必要があります。

＜/p＞

＜p＞結論：新規求人チャネルは、雇用単位と求職者個人に新たなチャンスを与え、すでに多くの企業と求職者に受け入れられている。

同時に、伝統的な求人ルートも絶えず学習と改善しています。

今後長い間、求人チャネルは多様な形で発展し、企業や求職者に認可される新しい求人モデルが実践の中で次第に現れてきます。

雇用単位は自分の需要の特徴を明らかにするだけではなく、市場の動きを把握してこそ、人材の競争に不敗の地に立つことができる。

＜/p＞