연말상 의 매혹: 상벌 이 분명하다

기업 이 직원 에게 가장 효과적 이다격려임금, 소유임금가운데 연말 상으로는 또 중요한 부분이다.연말 연초마다 총결의 중요한 노점이기도 하고 기업이 연도에 따라 직원들에게 격려를 하는 중요한 노드 때문이다.

연말 상여는 추가 장려로 본래 지불이 불가능한 임금 격려였다.그런데 이런 거.장려이미 거의 모든 기업이 채택하는 격려 방식이 되었을 때.일부 기업들이 평소에는 이미 완벽한 격려 제도가 있더라도 이런 업계의 관례에 휩싸여 있다.

지산업 연말 상 인상 차석

특히 2010년 국내 부동산 시장의 고속 발전, 업계 인재 대량 부족, 연말 상여상 더욱 기업의 격려 내용이 될 수 없다.

각 기업의 격려 방식은 다르지만 상여금 수량은 적지 않은 차이를 보이지만 전체 부동산 업계는 연말 상여상과 업계의 동기 높은 항구를 보이고 있다.한 유명 채용 사이트의'2010년 기업 연말 추첨 보고서'에 따르면 2010년 부동산 업계의 연말상 인상은 28.2%로 모든 업계에서 금융업에 버금가는 2위를 차지했다.

관리계는 당근과 당나귀의 입 앞에 당근 앞에 당근 앞당나귀 앞을 향해 나귀도 앞으로 나아가고 당근도 앞을 따라간다. 당근은 당근을 보면 당근을 볼 수 없다.당나귀가 당근을 먹으면 당근의 격려 가치도 존재하지 않는다.두 자석 사이의 인력이 생길 수 있는 것은, 그 사이의 거리가 사라지면 인력이 사라질 수 있기 때문이다.

격려 는 일종 의 기세, 소위 에너지, 기세, 기세 가 있어야 ‘ 에너지 ’ 가 있다.그래서 가장 중요한 조건은 주는 것이 아니라 예상 능력을 창조하는 것이다.그에게 준 것이 아니라, 미래가 무엇을 얻을 수 있을까.직원들의 일자리를 창출할 수 있을 것이라는 예상이 이뤄지자 이런 낙차는 사라질 것으로 보인다.기업의 중상은 목적이 아니라, 목적은 직원들에게 중상을 주는 추세다.

연애 중 남녀가 서로의 반쪽이 되고 싶어하는 이들이 모두 그 자리를 기대하고 있지만, 결혼에 앞서 아직 확실치 않았거나 아직 완전히 실현되지 않았다.상대방의 반쪽이 되는 것은 남녀가 격려하는 격려다.하지만 결혼이 끝나면 사라질 수 있고 사람들이 흔히 말하는 ‘결혼은 사랑의 무덤이 된다’고 한다.

월급에서 기업이 직원들에게 가장 효과적인 격려를 하는 것은 직원들에게 임금을 주는 것이 아니라 임금 예기라고 말했다.그러나 기대에 중요한 요소가 있다면 기업이 직원들에 대한 약속이나 예기일 것이며 일정한 시간 안에 현금을 지불해야 한다.

기세를 창조할 뿐만 아니라, 환현해야 한다.그래서 연말 상여상 최대의 가치는 격려주기장인 데 있다. 하지만 그 역시 다른 임금 격려와 마찬가지로 발급되면 바로 사라지게 된다.

연말상 의 학문

격려의 목적은 기업 목표를 달성하고 장려형 연말상도 예외가 아니다.그래서 연말 상여가 중요한 특성은 상벌이 분명하지, 큰 밥의 균점이 아니다.

과부에 걸리지 않고 불균을 앓고 있다. 실적이 다른 직원들에게 같은 연말상으로는 목표 가이드의 역할을 할 수 없다.사람마다 몫이 있지만 사람마다 같은 목표를 약화시키는 지향성.

온라인 커뮤니티 게시판에는 알리바바그룹이 2011년 연말 상여상 관련 메일이 전해져 있다. 그중에서도'2010년 연간 실적이 좋기 때문에 2010년도 상금은 올해는 예년보다 풍성하게 지급될 것으로 보인다.그러나 상금은 절대 복지가 아니다. 사람마다 있는 것이 아니라, 사람마다 마찬가지는 아니다.우리는 여전히 271원칙을 엄격히 집행할 것이다. 누구나 자신의 보너스에 문제가 있고, 많은 사람이 퇴짜 또는 기부점을 집단 공익기금에 기여하고, 싫어하는 사람은 당신의 지도자를 찾아 이야기하고, 자신이 왜 적어, 이것이 너의 권리임을 알고 있다.알리바바의 연말상 지급 제도에서 뚜렷한 차이를 알 수 있다.

닭을 잡는 것은 원숭이를 경계할 수 있고, 닭을 감상하는 것도 원숭이를 격려할 수 있다.격려의 차이화는 기업의 잉여 직원들을 격려하여 격려할 수 있다.

기업의 격려는 종합적인 행위이다.낙차는 격려를 할 수 있지만, 낙차는 결코 격려의 전부가 아니다.격려에서 직원들이 인정받고 직원들의 취미와 문화 이념을 존중하는 것도 중요하다.

IBM 일본 본사에서 유명한 ‘도쿄 사건’이 발생한 적이 있다. IBM 도쿄 고위층이 몇몇 업무에 뛰어난 골간분자를 비밀리에 상여하기로 결정했다.미국 IBM 본부도 일례적인 격려 수단이지만 수상한 몇 명이 얼마 되지 않아 장려받지 않은 직원들은 사퇴해야 한다.이들의 이유는 다른 사람이 큰 상을 받았고 자신이 상을 받지 못했고, 자신의 업무가 지도자의 인정을 받지 못하고 계속 헷갈리게 되었다는 것을 증명했다.이 사람들이 막 떠나자, 상을 받은 사람들은 또 사퇴를 요구했다.사장이 큰 부상을 당한 이유로 동료들이 밥그릇을 잃어버렸기 때문에 동료들이 사직하고 회사를 그만두고 수동에 빠졌다.그래서 동료들에게도 미안한 일이었다.결국 회사 고관은 급작스럽게 상여금을 모두 회수하고 전 직원에게 무승부로 이 사건을 무마했다.

인간은 다양한 수요가 있다. 기업이 직원들에 대한 격려도 다각적인 면에서 각각의 격려를 지켜야 한다. IBM 의 이야기처럼 공헌에 대한 격려만 고려하고, 일관된 방식으로 격려하고, 직원들의 문화적 취향을 무시하고, 결국 기업의 인사위기를 초래해 연말상으로의 격려를 얻게 된다.

임금 격려의 약성 에 저항 하다

기업에게 연말상을 포함한 임금 격려의 반복 사용은 목적을 달성하는 동시에 임금 격려의 작용을 약화시키고 있다.임금의 예기와 현실 간의 낙차는 격려작용을 할 때 임금 격려의 작용이 점점 없어진다.

동시에 한 자극 방식은 직원들을 한 방향으로 안내할 수 있지만, 직원들은 이 격려에 익숙해 격려를 하면 목표 가이드의 역할을 하기 어렵다.예컨대 일보표 를 지향적 인 격려 를 직원 이 정력 보고서 의 작성 기교 를 기업 을 위해 가치 를 창조 하는 것 이 아니라, 성적 을 지향 적 인 격려 로 직원 이 기업 중 ‘ 비규정 동작 ’ 을 배척 해 직원 이 비성적 업무 에 대한 수수방관 을 초래할 수 있다.

모든 항생제 는 일종 의 바이러스 를 없애 버리는 것 처럼 일종 의 격려 방식 도 직원 의 한 방면 을 격려 할 뿐 만 아니라 직원 들 에게 ‘ 항약성 ’ 이 생기게 하기도 한다.

그래서 기업은 대박연상과 임금 격려를 중시하는 동시에 다른 격려 방식에 글을 써야 한다.이미 두터운 부동산 종업원들에게 일자리 격려, 감정 배려, 가치 인정 등 방식도 계속될 수 있다.