희귀한 인재를 가려서 주의해야 할 4대 원칙을 가려내다

은 세계 각지에서 학술계에서 체육계까지, 음악계에 이르기까지 수백만 위안의 돈과 수천 위안의 시간을 어떻게 발견할 것인가에 투입했다.

그러나 현실은 무정하고, 이러한 천부적 인식 계획은 대부분 효과를 보지 않고 많은 상황에서 그 효과는 무작위 추첨보다 못하다.인재를 인식하는 예술은 매우 어려운 과목이고, 사람들은 끊임없이 절망한다.우리는 인재를 인식하는 모형을 전례 없이 정밀하고 복잡하게 만들었고, 우리는 거대한 업무 데이터베이스를 가지고 있으며, 소프트웨어 전문가들은 또 순간에 인재를 정렬시켜 우선항을 설치하는 것을 돕는다.만약 이것이 부족하다면 우리는 수많은 심리테스트를 빌려 후보의 반응 모드, 인격적 특징과 성공의 기회를 측정할 수 있다.모든 기술의 도움 아래, 거대한 잠재력을 정확히 측정할 수 있는 지표는 여전히 많지 않다.인재는 그 층이 벗겨지지 않은 베일을 많이 쓰고 있다.‘a href =‘http://www.sjfzm.com /news /news /news /index _c.aas >를 어떻게 인식합니까? 그 최고의 후보들과 스쳐본 적이 있는지 어떻게 알 수 있을까요?
‘p ’의 원칙 1: 성적에만 집중하지 말고 성적 뒤에 있는 이야기에 관심을 가져야 한다.우리가 내일의 별을 선택할 때 그들의 성적 자체 자체가 틀렸다. 특히 이런 측량법을 저어의 천부적인 인재에 응용한다.한 사람이 이 분야의 엘리트의 소질이 될 것인지를 평가하려면 우리가 지금 볼 수 있는 것 (현재의 표현) 만으로 선택에 도움이 되지 않는다.진정한 잠재력을 찾으려면, 당신은 현재 보이는 것을 넘어야 한다. 복잡한, 다방면의 품질을 발견하고, 이러한 품질은 끊임없이 학습을 하고 장애를 뚫고, 불가피한 정체 단계를 벗어나게 한다.많은 회사와 상업계의 ((ahhttttp://www www www.sjjffffffffmcocom /newnewnews /newnews /news /newnews /newnews /newnews /news /newnews /newnews /news /news /news /neaaaaaaass /neaasss /neaaaaass /neaaaaasss /neaaaaaaaasssssss /neas /neas /neaaassssaaaaaaaaaaaaaaaaas 가다예를 들어 한 후보가 이익이 꽤 많은 업계, 회사의 사업이 번창하고, 또 다른 후보가 있는 업계에서는 대부분 회사가 실패하고, 회사들은 기량을 허우적거리고 있지만, 이 두 사람은 기술적으로 유사하지만 다른 기회가 있을 것이다.후자에 비해 전자의 경력은 더욱 매료되고 더 높은 직위에 적합하다고 여겨진다.사실상 그들이 실제로 무엇을 얻은 것인지, 왜 이것을 얻는지, 그들이 지금 보여준 결과보다 더 의미가 있다.그래서 세계에서 가장 좋은 잠재력을 찾는 사람들은 성적을 정성들여 얻은 외부 환경을 연구한다.통용 전기 카리스마 지도자, 최고경영자 잭? 웰치가 목표 임무를 완수하지 못한 부문 지도율의 장려를 줄 것이다.왜? 이 부서가 있는 비즈니스 환경이 다른 사람들보다 엉망이므로, 이 지도자는 그를 이끌고 어려움을 극복할 수 있기 때문이다.바로 < p >
‘p ’의 원칙 2: 치명적인 결함과 기회의 차이를 이해하다.티모시 -고위는 지혜로운 책'내재게임'에서 공식: 성적 = 잠재력 -방해.성적은 네가 실제로 얼마나 잘하는지 이 자리에서 볼 수 있는 결과이다. 잠재력은 너의 진실한 능력이다. 방해는 잠재력을 발휘하는 요인이다. 그것은 각종 형태로 존재할 수 있다. 지식, 개인 편견 부족, 자신감 부족, 경험 부족 등을 포함한다.이상적인 상태에서 방해는 존재하지 말아야 하며, 아직 석방되지 않은 잠재력이 있어야 한다.성적은 반드시 잠재력과 같을 것이고, 즉, 보기만 하면 얻는 것이다.하지만 현실에서는 흔치 않다.높은 성적 맹점의 존재는 관리자, 선생님과 감독들이 항상 풀려나지 않은 잠재력을 소홀히 하고, 잠재력 소모는 해소와 방해에 대항하는 과정에 있다.약점을 기회로 삼는다면, 이 기회는 남들이 무시하는 기재를 찾을 수 있다.물론 코치, 선생님과 관리자들은 진보를 가로막는 치명적인 결함과 달리 발전을 기다리는 좋은 기회와 다르다.중대한 발견을 생각하면 평가자는 완벽한 생각을 포기할 준비를 해야 한다.진정한 잠재력은 반드시 완벽해 보이지 않고 ‘ 저어 ’ 를 인식하는 인재는 우리가 개방적인 사고와 상상력을 발휘하고 호기심이 충만하다.바로 < p >

의 원칙 3:문을 좁게 닫지 마세요.

인재의 해양에는 소홀한 사람으로 가득 찼고, 그 중 하나는 우리의 마음속에 찾아야 할 사람에게 선입관념이 있는 것이다.각 분야에는 자신이 뽑는 고정 경로가 있다. 이 루트가 수립된 지 오래되었고, 어느 정도 연중 1년이 되며 작용을 하고 있다.그러나 이 좁고 익숙한 범위 안에서 엄격하게 찾고, 우리는 결국 아무것도 찾지 못했다.만약 우리가 검색 범위를 지나치게 좁히면 대량의 인재를 소홀히 하는 위험을 무시해야 한다.바로 < p >

은 각 분야에 따라 몇몇 기준의 체형, 품질, 외모에 맞지 않기 때문에'안 어울려'라는 라벨을 맞고 결국 사업에 성공했다.

이런 상황이 발생한 원인 중 하나는 우리가 모집할 때 좁고 전통적인 루트에 한정된 것이다.상업계에서는 합격한 후보들이 쏟아지지 않을 것이며, 이들이 그 직위 조건과 정확하게 일치하지 못하기 때문에 전통관념에 대중이 생각하는 이 직장인들의 모습과 맞지 않기 때문이다.조지 -앤드스는'베스트 헤드헌터의 비밀'에서 2006년 페이스북을 타파하며 자유로운 모집 패턴을 만들었고, 그들은 웹 페이지에 프로그램 수수께끼를 내놓았고, 나중에 알려진'미스터리 마스터'를 발표했다.이 수수께끼는 잠재력이 있는 IT 엔지니어의 수수께끼가 매우 복잡하고, 페이스북의 직원들은 그것을 풀려고 하는 데 큰 어려움을 겪고 있다.이 새로운 시도는 이들이 믿고 있는 만큼 좋은 IT 엔지니어가 실리콘밸리로 통하는 길을 찾지 못하고 있어 일반 일에 끼어들일 수 있다는 것이다.누구나 수수께끼를 풀기 위해 파로알토시에 위치한 페이스북 본부에, 최선의 해결 방안을 가진 지원자'신청자'가 초청될 것이다.사실 이 방법은 매우 유효하다는 것을 증명한다.2011년 초 페이스북은'미스터리 마스터'를 통해 118명의 엔지니어 총수가 20%에 가깝다. 그중 많은 사람들이 대학을 중지하고 학생들을 모집했다.일반적으로 전통적인 경로를 통해 채용될 수 없는 사람들이 많을 것이다. 거의 비참하게 전통적인 회사 신청 절차에 의해 통과할 수 없다.세상 곳곳에서 무시당하는 인재로, 슈퍼스타에 대한 인상에 도전하는 것은 가치가 있다. 시간과 정력으로 라이벌이 안 갈 곳을 찾아간다.바로 < p >
사전의 원칙 4: 격정이 기교보다 크다.안젤라 -이 -다크워스는 펜실베니아 대학의 심리학 부교수로, 그녀의 연구 대상에는 성공한 선생님, 판매원, 학생들이 있다.그녀는 큰 성과를 얻은 사람들은 일반적으로 사명에 대한 매우 격정이 있고, 그리고 그것을 확고하게 실현해야 한다는 것을 발견했다. 어떤 어려움이 닥쳐도 얼마나 걸리는 데 걸릴 필요가 있다.다크워스는 이러한 품질을 ‘ 확고하게 ’ 라고 부르며, 도구를 발전시키기 위해, 확고량표를 측정한다.이 양표는 측정자에게 12가지 문제를 제시해 "내가 시작하면 반드시 완성해야 한다"며 "나는 항상 목표를 설정한 지 얼마 되지 않아 또 다른 목표를 선택한다"고 답했다.이 양표는 약 3분 정도면 완성할 수 있고, 완전히 자기 보고로 하는 방식이다.양표는 매우 간단해 보이지만, 다크워스는 그것을 실천에 응용할 때, 양표는 성공의 발생을 예측할 수 있다는 것을 발견했다.대다수의 이력서에는 ‘확고한 ’이 시범을 기입하기 기다리며 짧은 면접도 면접자가 이 품질을 발견할 수 없다.그러나 각 분야에서 누가 기대를 넘어 최종 성공을 거둘 것인지, 누가 큰 아쉬움이 될지, 확고한 결정 요소가 될지 여부를 보여준다.바로 < p >