企業はどうやって人を引き留めるべきですか？

　   "管理仅仅就是实践"，在实践中，艺术地、妥善地解决好"留人"问题会起到事半功倍的作用，尤其在企业"硬机制"和"软环境"皆没有打造好，或者在企业目前还没有一定知名度的情况下，采取针对性、灵活性的"留人"方法，作为"救火"的应急措施，往往会收到令人难以置信的效果。

「留人」の三段階曲の重要性：職業趣味や価値観など、人が持っている特質的なものによって、核心的な人材の需要（価値）に沿って、前向きな激励方法を採用し、核心的な人材の本当の需要を絶えず探求し、満足させ、企業の優位資源を核心的な人材に傾斜させる。

　　第一步曲：探求和关注人才的需求点，把握人才思想动态。

人材が採用されると、人的資源管理部門の人員は多方面から、多角的に彼らの真の注目点、需要点を理解し、探求しなければならない。

これらのコミュニケーション方式は以下の通りです。

【例1】人的資源監督／経理と人材との単独対話により、人材キャリア発展計画をめぐってコミュニケーションを行い、会社の発展の見通しと経営管理の動態を理解させるとともに、彼（彼女）に自分の発展のプラットフォームと空間を見せて、企業と個人の発展に自信を持たせる。

【例2】人材資源管理者に様々な方法で人材の宿場傾向を把握させるための第一の資料。仕事を極め、ある程度は「FBI」（アメリカ連邦調査局）の情報担当者のように、人材の本当のニーズは何かを明らかにし、人材の思想動向を理解し、これらの思想動向を職業生涯の発展に由来するものか、それとも個人生活の方面によるものかを見極める。

　　第二步曲：重视人才的需求，并尽心竭力地满足人才的需求。

人材の真実な需要を理解したら、思想的に重視し、同時に行動に実行し、人材の需要を満たす方法と策略を探究し、人材の需要を彼らが直面した問題と困難として解決し、需要を人材を困らせる問題にしないようにして、人材を一心不乱に働かせます。

具体的なやり方は以下の通りです。

　　（一）遵循 20%/80% 原则，将优势资源倾向人才。

企業の限られた資源を企業の80%の利益を生み出すこの20%の人材に投入する。

例えば、企業の20%の人材に対して個性的な交渉報酬を実施して、その異なったレベルの物質需要を満たして、企業の核心の人材の隊列を安定させます。

　　（二）及时给予人才物质奖励和职业发展机会。

比較的に言えば、物質奨励の適時性は物質奨励の数量よりもっと重要である（数量でも無視できない）ので、適時に人材の物質需要を実現し、満足させなければならない。

職業発展の機会を作るには、この方面の仕事経験や経験がないとわかっているのに、まだある職に適任できるまでに蓄積していない人材がいます。しかし、その仕事の達成感を引き出すために、企業は人材に職業発展の機会とプラットフォームを提供し続けなければならない。

例えば、企業内部の社員の中から、より良い素質のある人を選抜して中間管理職を担当するのは、優れた人材育成方法です。

具体的には、本書の第二部分「人を育てる」第5節3.人材台隊——企業指導者を育成する。

　　（三）个性化精神激励。

企業の各種の激励は自分の個性的な特色があって、従業員に心の震動を生むことができます。最終的に従業員に感謝と喜びの中で企業の文化を感じて認めさせます。従業員の企業に対する忠誠度を高めます。特に実力が足りないです。

目まぐるしい環境の中で人材を残すために、多くの会社が「海を越え、それぞれのエネルギーを見せよう」として、個性的な精神激励の面で多くの創造性に有益な試みと探求を行った。

ある会社は積極的に「仕事と生活のバランス」計画を普及させ、弾力的な労働時間をとって、積極的に従業員の生活に関心を持つ；ある会社は「従業員協力案」を実施し、従業員が異なる矛盾と困難を解決することを助け、積極的に従業員の家庭に関心を持ち、仕事、家庭、情緒と心理面の問題を解決する。

人力資源の角度から考えて、全力を尽くして人材に関心を持つなら、きっと思いがけない効果をもたらす方法を見つけられます。

例えば、企業の人材に対して、企業は事前に本人を知ることなく、その家族の困難を理解し、適切に解決してくれる人を派遣します。

[中国本土企業の成功方法]彼は感動して言葉を失ってしまいました。

EX民営グループ会社は従業員の家庭や生活に非常に関心を持っています。これは従業員の忠誠度を高める上で効果があります。

本社から従業員の李小彬さんの父親が死亡したのは典型的な例です。

李小彬さんは大学を卒業したばかりで、EX会社に半年も経たないうちに、仕事の業績が際立っていて、本社から華東支社に財務経理の補佐を担当させられました。華東支社の創立に参与しました。

仕事を創立するのが重いため、責任は大きくて、李小彬はチームの中のその他の成員と同じに、半年連続で残業して残業して正常に休みません。

李小彬さんは父が寝ていて病気になりました。彼は休暇を取っていません。

今回、家の中から電話があって、父が病気で亡くなりました。彼はやっと家に帰る途中に急いでいます。

会社の本部は第一時間の中でニュースを得て、会社の指導(者)は人を派遣して会社の挨拶と一定の額の慰謝料を持つことを決定して、連夜運転して彼の家に駆けつけて料理を手伝って死去します。

本社は彼の家に近いので、会社の人は先に李小彬さんが到着して、いくつかの困難を解決するのを助け始めました。

李小彬が家に着いたら、多くのことを処理しました。

李さんはお父さんを失ったという人生が一番悲しい時に、会社からこんな配慮を受けました。

　　（四）"讨价还价"的技巧

人材に退職を勧誘するという考えは、ある意味、人材資源総監督／社長代表企業が人材との「駆け引き」をしています。人材が退職を考えているため、個別の要因以外に、かなりの原因があります。給料、職業発展の機会などでその需要を満たしていないため、企業が人材を残したいなら、ある程度の面で譲歩しなければなりません。

重点の注意：多くの企業の実践は証明して、人材のこのような“駆け引きをします”と、必ず誠実な基礎の上で創立しなければならなくて、給料を調整するのは間違いなくとても重要で、しかし個人の職業の生涯の発展と比較してまだ少し劣るです。

では、どうやって「駆け引き」をしますか？

　　[举例 1] 人力资源总监与提出辞职申请的刘彬在交谈，"听说你要离开我们这个团队，我们真的感到很震惊，上周，公司领导在商谈培养公司骨干问题时，你已经被列在了最具发展潜力的人才之中，我们正在关注着你的发展和成长，你的特长和业绩，我们都非常了解，并且打算下半年，派你到华东开拓新的市场项目，这是公司领导深思熟虑后的决定，请你考虑一下". "你能留下来，我想对于你个人的职业生涯发展无疑是一个质的飞跃，并且有利于你个人职业价值的提升，如果你到一家新公司，不可预测的风险太多了，比如，你能否适应新环境，等等，而你在这里一切都太熟悉了，工作起来会得心应手；同时，公司也是最大的受益者".

【例2】人的資源経理は、会社に来たばかりの二ヶ月のある大学を卒業したMBA孫剛と話しています。

あなたの試用期間はもうすぐ終わります。会社はあなたの試用期間を審査するつもりです。そして、審査結果によって、あなたの職位と給料のレベルを確定します。

あなたが来る前に、MBAは確かに給料があなたより高いです。特定の歴史の中で人材を導入するために、当時の市場給与の状況に合わせて制定された政策です。採用に来た時も市場の相場を参考にしました。そして、あなたの給与水準はMBAさんと比べて低くないということを調査しました。

そして、会社はあなたの試用期間の表現状況と採用された職位によって給料の水準を再確認することを決めました。

会社は給与改革を行っています。新しい「給与管理制度」では、給料は業績、能力を導きとして、職位によって給与を決めます。

今の問題は一時的なものです。会社の各制度の整備には過程が必要です。会社と個人の長期的な発展の観点から問題を考えてください。そして、あなたもあなたの発展に適した機会を見つけるのは容易ではないと知っています。今回の機会を大切にしてください。

第三段階曲：この需要を満たして、また彼の需要を生んで、このような探求と満足は繰り返します。

人材の一つの需要点が満足したら、もう一つの需要点が発生します。だから、人材資源管理者の職責は絶えず人材の新しい需要点を探求し、適時に満足を与えてこそ、人材を留保し、最終的に企業の核心的な人的資本を形成することです。

暖かい提示：多くの企業の実践証明、人材を絶えず発見し、人材を重視し、人材に発展の機会を与え、才能を発揮する舞台を与え、同時に人材に企業及び個人の発展の目標をはっきり見させ、人材は残して、企業の長期的なサービスを提供します。

　　[本土企业成功做法 1]      销售经理为何不想跳槽了？

2003年、ある有名会社が一番つらい時に、ある業務経理は転職を準備していました。もう一つの有名な会社に就職しました。

会社の副総経理はほかのルートでこのことを知りました。この営業部長はずっと業績がよくて、潜在力もあります。副社長は彼を引き留めることをとても望んでいます。

当时、同社は最大の取引先と重要な商谈を行っていました。もちろん、このような交渉の规格はとても高く、一般的には高层が参加しています。

副総経理は一回の交渉に参加する時、この営業部長を呼んで、彼に最初の商談書類を整理してから、全体の仕事に介入させました。

その後、この業務マネージャーは残しを選びました。会社でいい発展を遂げました。

この副総経理の策略はとても上手で、企業の重点人材を残しただけではなく、業務マネージャーの能力を鍛えて、販売マネージャーの人脈を広げました。中間管理者を育成して管理技能を持っています。

　　[本土企业成功做法 2]         一个决定留住了她

Sグループの人的資源総監は新任の一ヶ月足らずの構造総技師の陳麗とチャットして、陳麗は現在の仕事の挑戦性があまりないと感じています。別のグループ会社は彼女に「オリーブの枝」を伸ばしています。彼女を建築設計会社の社長に任命します。

人事資源総監はこの状況を社長に報告し、対策を相談しました。業務も分かりますし、管理もできる国家一級の登録構造士を募集するのは難しいです。

会社は最終的に陳麗にグループ子会社の建築設計会社の社長を担当させ、彼女に一定の株式を与えて、設計会社を請け負わせることにしました。

この决定は、一方では陈丽を残す一方で、彼女の人脈を利用して多くのデザイナーを采用して、会社の更なる业务拡大の戦略目标を実现しました。

【本土企業の成功方法3】彼女は喜んで笑った…

美しい海辺の都市――大連から来た李炯さんは夢と才能を持って首都北京に来ました。

有名な会社に雇われたばかりで、一年も経たないうちに、抜群の職業技能で企業の営業任務を達成しました。二年目に部門経理に抜擢されました。

会社の人的資源部門の人員は李炯さんの同僚とチャットしています。李炯さんはその戸籍が北京のものではないので、いつもよそ者の漂流している感じがあります。落ち着き先がないです。そして、生活上の不便をもたらしました。

彼女は特に自分の戸籍を北京に落としたいです。

会社の人的資源監督はこのことを知ってから、会社の指導者と相談し、李炯は修士の学歴であり、また会社の中堅層でもあることを考慮して、最終的に決定しました。北京の関連政策に基づいて、会社の名義で北京戸籍問題の解決を申請してください。

　　今天，李炯手中拿着北京的户籍本，欣然地笑了……