HRDはどうやって作ったのですか？

　　一、専門的な

専門性とは、私たちHRに対するどのようなレベルの要求ですか？知識レベルです。専门知识の勉强と积み重ねは、理论と実践の経験を结び付けて、内から外までこの六文字を体现させます。互いに心から生まれて、腹は詩書の気があって中国から来て、この道理をも言います。専門性はどうやって得られますか？例えば、今日は人力士の専門化、理論と実技を結合した学習に参加します。ここでは、サークルを形成します。人的資源の各モジュールの知識、理論は実践と照らし合わせて、有益な検討、交流、共有を行います。知識の蓄積と沈殿は、次第に能力、専門能力に転化していきます。

　　二、システム的

システムは、思考に対して要求されるものです。HR管理者は体系的な思考を持たなければならない。一部の企業の人事担当者は忙しくて、彼らは消火に忙しいです。具体的な事務的な仕事に忙しくて、万金油、キズ薬、消防隊の役を務めています。これはHR管理者が持つべき理想的な状態ではない。どのようにシステム性を備えていますか？哲学の角度から言えば、いつも連絡と発展の目で問題を見て、互いに独立しているように見えますが、実は一定の論理関係によって繋がっています。時々、頭が痛くて、足が痛くて、足を治療することがありますが、このようにするとよく分かります。私たちが学んだHRの六大モジュールは、互いに内在的なつながりはどうですか？どうやって効果的に直列して厳密な科学を形成することができますか？HR管理システムですか？このHR管理システムは、どうやって内部に積極的な影響を与えますか？例えば、企業の雰囲気改善、業績向上、従業員の満足度向上、従業員の能力発展、ひいては会社の売上高と利益目標の達成に大きな支えになります。対外的には、企業の雇用主のブランド建設、人材募集と誘致、業界と社会的責任などに関わる。HRをする時、私達は多くいくつかの系統的な思考と総括をして、自分の能力に対して最大の利益があります。システム性、論理性の強い人は、一般的にIQも高く、悟りが高く、教育の背景には名門校の卒業があり、985、211が多い。

　三、業務に基づく

HR管理の仕事は業務に基づいています。いくつかの大きな企業は、HRBPのようなポストを設定します。HRは上に浮くことができなくて、下に沈むことができます。HR管理者として、会社の業務を深く理解しなければなりません。私たちのヘッドハンティングを通じて嫁入りするのHRマネージャーや総監の多くは業界の要求があります。業務に詳しいです。業界をまたいで狩りをする人もいますが、比較的少ないです。有名な企業や有名な学校のバックグラウンドを持っています。あなたがまだHRの主管者な時、業界を交換してすぐに業界を変えて、もしマネージャー級になるならば、業界を転換するならば、難易度はわりに大きくて、普通は企業と私達にヘッドハンティングされません。男は間違った職業に入るのが怖いです。努力より選ぶことが大切です。

　　四、戦略的高度を有する

誰に仕事を報告しますか？組織構造中の位置を決めます。企業の第一責任者に報告しないでください。本当の意味でのHRDやCHOではないです。私たちのヘッドハンティングでは、ある候補者を評価します。まず、この人選は組織の中の位置をはっきりさせます。上の人は誰ですか？下に何人がいますか？何人ですか？一つのエリアのHRDはグループ本社のHRDよりずっと低いです。だから、それらの外に置くHR達を提案して、くれぐれもあってはいけません。“封疆の大官を自任して、山高の皇帝は遠くて、自分で自分を管理します”。