야심만만한 부하를 관리할 줄 아느냐

은 어떤 사람을 잘 사용하고 격려할 것인지 심리 동기를 알아야 하는 것부터 모든 사람의 업무 동력이다.

그렇지 않으면, 너의 모든 방법과 평가는 편파, 무효, 심지어 반작용을 일으킬 수도 있다.

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‘p ’은 모든 사람을 달릴 수 있는 초원을 갖고, 자신이 얻고 싶은 가치를 지니고, 당신의 조직은 자연스럽게 성공할 길을 걷는다.

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를 어떻게 분지에 두느냐에 따라

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<이용 >은 의 바로 판매 의 주관.

업무스타가 관리자로 전형된 그의 직책은 크게 달라졌고, 그는 일선 판매에 더 이상 참여할 수 없었고, 그의 상금과 제안은 그 부하의 행동에 전적으로 달렸다.

이용은 반년 진격 후 연중 총결을 시작했고 이용에 대한 고과와 평가는 차갑지만, 특히 직원들의 이용에 대한 평가는 상상의 저조했다.

부하의 눈에는 이용이가 권한을 받지 않으며 늘 친력친이 판매에 참여한다.

칭찬 소리에서 자란 80, 90 후 직원들에게 반환은 거의 하늘의 상처였다.

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상사가 이용 담화를 찾았는데, 그도 몹시 고민하고, 직원들이 부지런히 공부하지 않고 머리를 쓰지 않는 것이 차라리 자신의 친력으로 순조롭게 하는 것이 낫다.

그러자 상사는 이용이가 자기 실현과 제때에 대한 평가를 더 신경 쓰고 있다는 것을 발견했다.

더 나은 업적을 실현하기 위해, 그는 자연사필사적으로 자신의 권한은 상대적으로 적고, 단체의 사기가 저하되면서 악순환에 진입한다.

이용은 열심히 했지만 상사와 부하의 긍정을 얻지 못하고 자신도 답답했다.

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은 분명 이용은 성취욕이 강하지만 권력욕이 부족한 전형으로, 그는 관리자로 적합하지 않다.

현실에서는 이런 매니저들이 적지 않을 것이며, 심지어 관리층도 그의 위해성을 알아볼 수 없다. 팀뿐만 아니라 경영인에 대한 자체도 내모다.

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‘p ’을 통해 한 사람의 ‘성취수요 ’가 좋은 관리자를 만들 수 없다면 어떤 동기가 중요한가? 심리학자는 연구를 통해 사기가 높은 팀에서 70% 이상의 관리자의 권력동기가 일반인보다 훨씬 높다.

권력동기는 명령을 내리는 행위가 아니라 강력한 영향력을 가진 욕구를 가리킨다.

사기 고앙의 가장 중요한 결정 요소는 관리자의 권력이 성취요를 넘어야 하는 것이 아니라 그들의 권력이 사람들의 환영을 받는 필요를 넘어야 하는가에 달려 있다.

좋은 관리자 중에는 80%에 가까운 사람이 더 강한 권력이 있어 인기를 얻는 것이 아니다.

또 엉망인 관리자 중 22%만이 더 강력한 권력 수요가 있다면 ‘친화형 관리자 ’가 되기 쉽다.

친화동기 강렬자는 좋은 관리자가 될 수 없다. 친화형 관리자 때문에, 일반적으로 위권자들에 대한 고식적인 경향이 있기 때문에 다른 사람들이 자신에 대한 불공평함을 느끼게 한다.

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'p `strong `의 권력이 모두 이기적인 `가 아니다 `가 `

‘p ’은 아마도 네가 보기에 좀 당당할 것 같다.

그러나 사실 우수 관리자의 권력 동기는 개인의 권력을 도모하는 것이 아니라 조직, 조직 성적 효과에 더 나은 지원을 위한 것이다.

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과 동시에 권력 욕망과 통제력이 강한 사람은 통상 조직의식이 더 강하다.

그들은 다른 사람의 추천을 받기 쉽고 더 많은 직무를 맡고 있다.

그들은 타인을 위해 봉사하는 바람도 있고, 더욱 절제된다.

심리학자가 연구한 것처럼 우수한 관리자는 권력욕과 억제력 두 방면의 득점이 모두 높다.

이에 따라 권력에 대한 열망은 우수 관리자가 없어서는 안 되는 특질이다.

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연구와 함께 사람들은 줄곧 무서운 독재주의로 관리중의 권력의 중요성을 낮추는 것을 발견했다.

그러나 사실 관리는 영향력 게임이기 때문에 민주적 관리자의 요구 관리자가 직원들의 개인적인 요구를 더 많이 요구하고 관리자들의 필요는 하지만 관리자들에게 직원들을 도와 업무를 완성하도록 요구하는 것은 아니다.

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이 때문에 기업 고관들이 권력 게임에 흥미를 느끼는 것을 발견한다면 그들에게 지나치게 걱정을 하지 마세요.

반면 권력 구동 관리자들은 부하들의 사기를 더욱 북돋우고 있다.

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‘ p > 은 한 회사의 판매매니저로서, 비록 사람됨이 결코 친하지 않지만, 이것은 그의 영향력에 영향을 끼치지 않는다.

중요한 순간에 그는 팀을 위태롭게 할 수 있기 때문이다.

특히 전 같은 업체를 합병한 뒤 팀원들은 합병, 철분 된 경지에 빠졌다. 펑카는 만파를 만회하고, 팀 가운데 위치를 지키고 있다.

비록 직원들도 타이밍에 대한 독재는 의견이 있지만 조직 효율에 대해서는 좋은 일이 아니다. 흔들리지 않는 정책과 불안정한 방향으로 일하게 하는 것은 매우 간단하고 효율적이다.

펑카의 상사는 이 문제를 깨달았고, 반드시 적절한 탄성: 지도자의 일을 해야 하고 지도사와 코치도 잘 해야 한다는 것을 깨우쳤다.

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의 권력은 <오직 욕심 >이 아니라 더 많은 책임과 대국관: 조직의 목표를 어떻게 실현할 것인가? 참가자의 적극성을 어떻게 더 잘 동원할 것인가? 권력을 업적에 달성하는 유리한 도구로 만드는 것인가? 권력의 본질은 책임이고, 이건 고조로 부르지 말아야 할 것이며, 실질적인 신념과 행동.

이런 신념을 가진 상사가 아랫사람의 존중을 받고 업적을 돕는다.

그러한 권력은 리더십으로 자연스레 밝히고, 더 이상 권력을 사용하지 않더라도 다른 사람에게 영향을 끼칠 수 있고, 심지어 평생도 된다.

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이 바로 최고의 권력 소유자인데, 권력을 진정한 리더십과 영향력으로 바꿀 수 있다면 성공할 수 있다.

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'너의 `a href ='http:/ 의 직업 매니저님 권력 동기가 뛰어나는데 당분간 그에게 권력을 줄 수 없을 때, 관리자는 어떻게 할 것인가 {break} < < > 을 < < 의 >

‘strong '(사전의 양질의 야심가' -(STrong)'를 어떻게 성취할 수 있는지를 아세요? '(# 사전의' (# strong '(‧ 의 ‧

은 기업관리자로서 어떻게 당신의 경영인에게 욕구가 얼마나 높은지 통찰합니까? 심리학자가 설정한 몇 가지 문제를 시험해 보세요: 일을 더 완벽하게 하고 업무효율을 향상시키는 데 얼마나 걸립니까? 타인과 우호관계를 유지하는 데 얼마나 오래 걸릴까 고민을 하고 타인에게 영향을 끼칠 수 있는지 고민 (권력 수요) 을 얼마나 오래 걸까 합니다.

이 세 가지 질문에 대한 답변은 어느 정도 그 동기의 경향성을 직접 반영할 수 있다.

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‘p > 그렇다면 권력욕이 강한 경영자에게 관리자와 그를 어떻게 관리하고 격려할 것인가 < < < < p >

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‘p ’이 부여하는 권한을 지나 양봉음에 어긋날 것이며, 진정한 비부여의 권력이 있어야 장구와 격려인의 요소가 된다.

그러나 권력 수요가 강한 사람은 늘 이런 도리를 소홀히 한다.

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‘p ’을 비롯한 사람이 권력을 중시하는 것은 자신이 생각을 실현할 수 있는 플랫폼에 권력이 있다.

그러나 권력이 없다면 개인의 생각과 가치를 실현할 수 있다면 권력을 그렇게 탐구하는 것일까? 답은 자명할 수 없다.

관리자가 팀에 있을 수 있다면 누구나 지도자의 분위기라고 할 수 있다면 권력도 더 이상 추켜올리지 않을 것이다.

명차, 호택을 사들일 때처럼 일부 요소는 자신의 능력을 입증하기 위해서다.

관리자로서 잠재적인 꿈을 꾸는 사람 — 영향력은 진정한 권력이고 내공을 수련하라! 물론 잠재묵화 과정이 필요하다.

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‘p ’은 많은 외국 기업에 있어서 사람들이 직칭을 적게 부르지만 통상적으로 영어이름과 이름으로 장유존비가 없는 것처럼 보이는데, 실제로 직원들에게 모든 사람을 평등한 파트너, 동료 관계로 직위를 대표하는 직책이다.

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'p'은'a href ='http://pop.sjfzm.com /popim /popimg /fz /index.a a aspx '속'샤오에이'의 그룹 내부에서 7위 창시자 일자리를 제외하고는 일자리가 없다.

그러자 모든 사람은 일을 중심으로 일하는 사람이다.

인간의 마음가짐은 흔히 과부에 걸리지 않는다. 모두가 마찬가지라면 모두 엔지니어들일 뿐만 아니라 고객을 위해 생각하는 제품 디자이너라면 많은 잡념을 잊게 한다. 사람들의 권력 동기는 점점 성취동기로 바뀌거나 자연적으로 권력 동력을 도태하는 사람이 된다.

자신의 가치를 어떻게 실현할 수 있는지, 어떤 제품의 첫 번째 수요가 되었는지, 이때 성취동기는 조직이 더 강한 창의력과 활력을 일으킬 수 있다.

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과 동시에 직원들이 인식하고 당신의 영향력과 지도자력은 어떠한 권력도 크게 넘을 것이다.

한 사람마다 평등한 기회가 있고 팀의 긍정과 지지를 얻어 더 높은 보수와 명예를 얻고 이런 권력도 가장 믿을 수 있다.

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은 권력을 생각해서 더 많은 고생을 해야 한다는 의미로 특권과 광환은 아니다. 더 많은 책임을 져야 할 때 얼마나 더 많은 사람들이 탐모하고 권력을 선택할 것인지, 여전히 권력을 선택한 사람이 더 높은 사업의 이상이 있다고 믿는 이유가 있다.

심리학자는 권력이 사람들의 행동과 상호 작용의 기본 동기라고 생각한다.

사람들은 더 나은 생존과 발전을 위해 각종 사회 관계를 효과적으로 세워 각종 가치 자원을 충분히 활용해야 한다.

따라서 자신의 가치 자원과 타인의 가치 자원에 효과적인 영향과 제약을 해야 한다는 것은 권력의 근본적인 목적이다.

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‘p ’이 때문에 집단의 다양한 가치 자원을 충분히 이용하기 위해 집단의 의지나 이익을 대표할 수 있게 하는 것은 지도자에게 더 강한 능력과 도덕적 요구를 가지고 있다.

그런데 왜 어떤 팀에서 매일 야근을 하는데, 결과는 안 좋습니까? 당신의 직원이 부족하다고 생각하지 마세요. 보통 관리자들은 일을 어떻게 적게 할 수 있는지 고려하지 않습니다.

모든 사람들이 더 많은 유혹을 받고 있을 때, 당연히 전심할 수 없기 때문이다.

과다한 직명 평가, 직무 승진 등 직원들이 일을 제대로 하지 않을 뿐만 아니라 직원들을 공리시키게 한다.

일부 기업들이 360도 심사를 포기할 수 있다는 이유도 일부 원인이 인간관계에 집중하지 않기를 희망한다.

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은 기업의 고관으로서 이런 ‘ 일을 선두로 하는 기업 문화를 만들 수 있는 것은 어느 의미에서 관리자와 직원들의 권력동기를 결정할 수 있는 강도를 결정할 수 있다.

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은 관리자로서 직원이 성취 또는 권력에 대한 관심도를 평가하고 그 표현의 억제력 정도가 필요하다.

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'미국 심리학자'는 관리자의 리더십을 파악하기 위해서였다.

그들은 다른 처리 결과를 6가지 관리 스타일로 나누었다. 즉'민주형','친화형','넥타이형','지도형','강제형'과'독재형'으로 나뉘었다.

그리고 관리자에게 각 스타일의 효과에 대해 평론을 요구하며 자신이 좋아하는 스타일을 선택한다.

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‘p >의 그중 관리자의 업무 효율을 판정하는 방법은 바로 그 산하를 묻는 것이다.

이 조사는 각 관리자의 적어도 세 명의 부하가 6개 지표에 따라 문의했다. 이 지표는 상사가 반드시 준수해야 하는 규제 수량이다. 그들은 몇 가지 직책을 부여하고, 부서의 성적 지표의 중요성을 느낀다. 부하의 상려가 많은지 처벌이 많다. 부서의 조직이 또렷하다.

산하의 사기 측면에서 (조직 선명도 득점과 팀 정신 득점)이 가장 높은 관리자로 꼽히고, 가장 이상적인 동기 모드를 갖고 있다.

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은 우리의 일상 관리 중 어느 관리자들이 이 두 방면을 일의 중점으로 생각하는가? 얼마나 많은 사람들이 그렇게 사기를 집중하느냐? 관리자의 성숙도를 또렷하게 반영했다.

심리학자는 성숙도를 관리하는 표준을 제시하고, 매우 참고 가치: 초층 관리자, 타인의 지도와 힘에 의존하고, 둘째 단계는 주로 자주권에 흥미를 느끼고, 셋째 단계는 다른 사람을 통제하고, 4단계에 이르기까지, 이기적인 욕망은 없이 다른 사람을 위해 봉사하기 바란다.

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은 관리자의 성숙도가 권력욕에 대한 강도를 결정할 것이다.

이에 따라 더 성숙한 관리자, 풍부한 경력과 경험을 가진 관리자, 직원들의 주목을 받기 쉽다.

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'p `strong `의 사전에 그 < < < strong >을 허가할 수 있음

은 관리자로서 부하의 기대를 좀 알아봐 주십시오. 그에게 얼마를 줄 수 있는지를 주목해야 할 뿐만 아니라 그에게 얼마나 받아들였는지 더 주목해야 합니다.

그에게 원하지 않는 것은 아무리 많아도 소용이 없고, 심지어 역작용도 생기게 된다.

또한 관리자는 부하의 작업 동기에 대한 진정한 가치를 주목해야 한다. 그는 무엇을 원하느냐? 탐욕스럽지 않느냐? 관리자로서, 가장 중요한 집행자이자, 어떤 효과적인 소통을 할 수 있는지, 원하는 것과, 적극적인 효과를 얻기 쉽다.

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과 동시에 일부 주관급 관리자들의 능력은 높은 지위로 승진할 수 없을 수도 있지만 이 자리에서 그는 잘 할 수 있으니 그에게 할 수 있는 권한을 주어라.

이 자리에서만 이런 많은 일들과 도전이 있다는 것을 발견할 때 권력을 그렇게 애모할 수 있을까? 다수의 성공지도자가 모두 공통점이 있다는 것을 극력 제한하는 것이다.

성공한 지도자가 부하 능력을 최대한 활용할 수 있는 사람이라는 얘기다.

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은 관리층부터 의식적인 권력 아래로 이동을 해야 한다. 이처럼 권력의 중심이 말단에 가까워지기 때문에 부하의 일열을 더욱 자극하기 쉽다.

물체의 중심이 낮을수록 안정성이 좋아진다. 마치 오뚝이 같다. 그 원리는 지도자에 대해 계발하는 것이 아니냐? 때때로 그에게 일할 권리를 수여하고, 직위권보다 더 흡인력이 있다.

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